V uplynulých dnech vstoupila v účinnost první část novely zákoníku práce, která byla v médiích hojně diskutovaná. Novela významným způsobem upravuje postavení tzv. dohodářů (tedy osob pracujících na základě dohod konaných mimo pracovní poměr), které se přibližuje zaměstnancům na HPP, rozšiřuje informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům či upravuje některé otázky spojené s home-office. Nejvýznamnější změny si rozebereme níže.
Home-office
Písemná forma dohody o práci na dálku
Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na výkonu práce z domova (nově zákoník práce používá termín „práce na dálku“), musí takovou dohodu uzavřít v písemné formě, byť by výkon práce na dálku měl proběhnout pouze v jednom jediném dni. Konečná podoba novely oproti jejímu prvotnímu návrhu již nepředepisuje povinné náležitosti dohody. Pro strany dohody však může být velmi praktické upravit v dohodě celou řadu otázek – způsob rozvrhování pracovní doby, způsob odevzdání práce, kontroly pracoviště z hlediska BOZP apod.
Náhrada nákladů za práci na dálku
Dlouhodobým nedostatkem právní úpravy práce na dálku byla absence pravidel týkajících se kompenzace nákladů, které zaměstnanci výkonem práce na dálku vznikly. Novela v této otázce přináší možnost, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli, že zaměstnanci žádná náhrada nákladů nepřísluší. Právě tento bod byl v průběhu legislativního procesu jedním z nejdiskutovanějších.
Neuzavřou-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o nehrazení nákladů, má zaměstnavatel povinnost náklady zaměstnanci kompenzovat, neboť závislá práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat nebo jednostranně stanovit ve vnitřním předpise, že náklady vzniklé zaměstnanci při práci na dálku mu bude kompenzovat formou paušální částky stanovené vyhláškou MPSV. V takovém případě zaměstnanci odpadne povinnost prokazovat konkrétní náklady. Paušální částka se poskytuje za každou započatou hodinu práce.
Co se týče DPP a DPČ, ponechává se zaměstnavateli a zaměstnanci pouze možnost sjednat si poskytování náhrady nákladů, nikoliv povinnost.
Žádost o výkon práce na dálku
Zaměstnanci pečující o dítě mladší než 9 let, o osobu závislou na péči jiné osoby anebo těhotné zaměstnankyně mohou zaměstnavatele žádat o výkon práce na dálku. Byť na výkon práce na dálku nemají uvedení zaměstnanci nárok, je zaměstnavatel povinen případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně odůvodnit.
Vzor Dohody o výkonu práce v režimu homeworking si můžete stáhnout zde.
Změny u dohodářů
Rozvrh pracovní doby
Zaměstnavatel má nově povinnost tzv. dohodářům vytvořit písemný rozvrh pracovní doby a informovat je o něm nejpozději tři dny před začátkem směny nebo pracovního období (k tomu lze využít například docházkový systém Giriton a jeho funkce “Notifikace o plánu směn”). Novela však připouští tento interval na základě dohody stran zkrátit. Obdobnou povinnost již zákoník práce upravuje ve vztahu k zaměstnancům na HPP.
Překážky v práci
Dohodáři mají nově nárok na pracovní volno v případě překážek v práci z důvodu osobních událostí, jako je lékařská péče, svatba nebo pohřeb, a také v případě překážek v práci z důvodu obecného zájmu, jako je například darování krve nebo účast na táborech. Toto volno je udělováno bez nároku na finanční odměnu, nedohodnou-li se strany jinak.
V případě DPP se tyto překážky v práci nezapočítávají do zákonného celoročního limitu 300 hodin. To znamená, že u DPP se přihlíží pouze k faktickému pracovnímu výkonu a nebere se v úvahu doba ztracená kvůli překážkám v práci nebo čerpání dovolené. V případě DPČ se však tato doba považuje za výkon práce a zaměstnavatelé ji musí v případě rozvrhování práce na DPČ zohlednit tak, aby nedocházelo k překročení zákonných limitů.
Příplatky a kompenzace
Dohodáři mají nyní výslovně v zákoně ukotvený nárok např. na příplatky za práci ve svátek, práci v noci, práci v sobotu a v neděli a za práci ve ztížených pracovních podmínkách, podobně jako zaměstnanci v běžném pracovním poměru.
Požadavek na přechod do pracovního poměru
Zaměstnanec, jehož DPP nebo DPČ trvaly po dobu delší než 180 dní během posledních 12 měsíců, může požádat zaměstnavatele o přechod do pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen na tuto žádost odpovědět do 1 měsíce písemně a odůvodněně.
Požadavek na odůvodnění výpovědi
Dále bylo zavedeno právo zaměstnance pracujícího na základě DPP nebo DPČ požádat zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi do 1 měsíce od doručení výpovědi, pokud se domnívá, že byla výpověď udělena z důvodu, že zaměstnanec uplatňoval nebo využíval svá zákonem zaručená práva. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout písemné odůvodnění výpovědi bez zbytečného odkladu.
Dovolená
Od 1. ledna 2024 pak budou mít dohodáři právo na dovolenou na základě nových pravidel, stejně jako zaměstnanci v běžném pracovním poměru. Zákon pro účely výpočtu dovolené stanoví fiktivní týdenní pracovní dobu, která činí 20 hodin. Zaměstnanec získá právo na dovolenou, pokud v kalendářním roce odpracuje alespoň 80 hodin (4násobek fiktivní týdenní pracovní doby) a jeho pracovní vztah trvá nepřetržitě alespoň 4 týdny. Více k tomuto výpočtu se dozvíte zde.
Pokud budete své stávající Dohody o provedení práce muset změnit, připravili jsme pro vás aktualizované verze pracovních smluv dle změn Zákoníku práce 2023, od kterých se při tvorbě nových smluv můžete odpíchnout. Stáhnout si je můžete zde.
Rozšíření informační povinnosti
Novela rozšiřuje výčet skutečností, o kterých musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat, pokud tyto neplynou z pracovní smlouvy. Lhůta pro splnění informační povinnosti se zkracuje na 7 kalendářních dnů od vzniku pracovního poměru.
Nově se tato povinnost zakládá i ve vztahu k DPP a DPČ, kdy dohodáře je třeba informovat kromě jiného i o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden.
Podstatně se také rozšíří soubor informací poskytovaných zaměstnancům při vysílání do jiného členského státu EU či do třetí země.
Zaměstnavatelé by měli zbystřit, informační povinnost již tak v praxi představuje jednu z nejvíce porušovaných povinností zaměstnavatelů.
Změny v doručování
Větší benevolence ve způsobu doručování
Dochází k významnému omezení typů písemností, které se doručují zaměstnanci do vlastních rukou. Tento režim bude nadále platit pouze pro písemnosti týkající se ukončení pracovního poměru nebo právního vztahu na základě DPP/DPČ, odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa nebo jeho vzdání a písemnosti týkající se mzdového a platového vyúčtování.
Zaměstnavatel má obecně nyní více flexibility při volbě způsobu doručování a má možnost vybrat si, zda chce písemnost doručit např. prostřednictvím e-mailu, datové schránky, nebo jinak. Toto doručení je nyní považováno za ekvivalent osobního doručení písemnosti na pracovišti zaměstnavatele. Jedinou výjimkou je doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, kde zaměstnavatel může přistoupit k tomuto způsobu doručování pouze v případě, že osobní doručení písemnosti na pracovišti zaměstnavatele nebylo možné. Vše o elektronickém doručování se dozvíte tady.
Vzor pro Souhlasné prohlášení o doručování prostřednictvím sítě či elektronické komunikace si můžete stáhnout zde.
Článek pro Giriton sepsal Mgr. Marek Němeček z advokátní kanceláře Valíček & Valíčková. Pokud vaše firma potřebuje pomoci se zapracováním novinek v zákoníku práce nebo jinými právními otázkami, neváhejte se jim ozvat.
